---

http://www.pielegniarkicyfrowe.pl

Co powinieneś wiedzieć na temat mobbingu?

MOBBING to sformułowanie użyte po raz pierwszy w latach 80 przez Leymanna, w odniesieniu do psychicznej przemocy stosowanej w miejscu pracy. Jest przedłużającym się przez okres ponad pół roku, systematycznym psychicznym atakiem, znęcaniem się, dyskryminowaniem, umniejszaniem zasług jednego pracownika przez innego – przełożonego, współpracownika lub grupy osób. Prowadzi do izolacji, wykluczenia, poczucia niższości, zastraszenia i bezbronności ofiary.

Mobber to osoba, która w dzieciństwie doświadczyła przemocy. Zazwyczaj jest to manipulator, traktujący sukcesy innych jako własne porażki.

Cechy charakterystyczne mobbingu:

• Działanie ma charakter celowy;
• Polega na nękaniu i prześladowaniu psychicznym (znacznie rzadziej fizycznym);
• Osoba dopuszczająca się mobbingu zazwyczaj wykorzystuje przewagę nad ofiarą wynikającą np. z zależności służbowej, autorytetu, wieku, sympatii w grupie;
• Prześladowca posługuje się nieetycznymi sposobami oddziaływania
  – dużą rolę odgrywa szkodzenie opinii ofiary mobbingu;
• Ofiara jest izolowana i osamotniona;
• Działanie skutkuje pogorszeniem funkcjonowania pracownika w środowisku pracy, jak również problemami zdrowotnymi.

Czynnikiem sprzyjającym powstawaniu zjawiska są konflikty, które z jakichś względów się nie rozwiązuje. Dzieje się tak przede wszystkim z powodu osobistych cech zaangażowanych w organizacji; brak uznania dla osiągnięć pracowników; nadmierne kontrolowanie i ingerowanie w sposób wykonywania zadań, szczególnie w stosunku do doświadczonych pracowników; brak spójności pomiędzy oczekiwaniami wobec pracowników, a zachowaniem kierownika; tendencja do ograniczania do minimum kontaktów zespołu z otoczeniem.

WYRÓŻNIA SIĘ 45 CECH – KRYTERIÓW, POZWALAJĄCYCH ROZPOZNAĆ MOBBING. PODZIELONO JE NA 5 GRUP:

I Oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się

• ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się,
• stałe przerywanie wypowiedzi,
• ograniczanie przez kolegów możliwości wypowiadania się,
• reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem,
• ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy,
• ciągłe krytykowanie życia prywatnego,
• napastowanie przez telefon,
• ustne groźby i pogróżki,
• groźby na piśmie,
• ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia,
• różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażania się wprost.

II Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne

• unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą,
• nie dawanie możliwości odezwania się,
• w pomieszczeniu, gdzie ofiara pracuje, przesadzenie na miejsce z dala od kolegów,
• zabronienie kolegom rozmów z ofiarą,
• traktowanie “jak powietrze”.

III Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby

• mówienie źle za plecami danej osoby,
• rozsiewanie plotek,
• podejmowanie prób ośmieszenia,
• sugerowanie choroby psychicznej,
• kierowanie na badanie psychiatryczne,
• wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa,
• parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby,
• nacieranie na polityczne albo religijne przekonania,
• żarty i prześmiewanie życia prywatnego,
• wyśmiewanie narodowości,
• zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą,
• fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy,
• kwestionowanie podejmowanych decyzji,
• wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych, mających ją poniżyć wyrażeń,
• zaloty lub słowne propozycje seksualne.

IV Działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej

• nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania,
• odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania,
• zlecanie wykonania prac bezsensownych,
• dawanie zadań poniżej jego umiejętności,
• zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania,
• polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań,
• dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania.

V Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary

• zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia,
• grożenie przemocą fizyczną,
• stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej,
• znęcanie się fizyczne,
• przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu,
• wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary, działania o podłożu seksualnym.

Zwykle mobbing przebiega w kilku etapach. Zaczyna się od niewielkiego konfliktu, który zaczyna rozwijać się i narastać. Druga faza mobbingu charakteryzuje się obojętnością świadków, przyzwoleniem na agresywne zachowania, manipulacją ze strony mobbera. W trzeciej fazie ofierze przypisuje się winę za pojawiające się problemy, staje się ona „kozłem ofiarnym”. W końcowej fazie, ofiara zostaje wyeliminowana z zakładu pracy poprzez rozwiązanie z nią umowy.

Ofiara przez jakiś czas postrzega działania podejmowane wobec siebie jako zwykłe nieporozumienie. Brak jej zdecydowanej reakcji obronnej zachęca sprawcę do nasilenia działań mobbujących. Pod koniec tej fazy ofiara zostaje wyraźnie wyróżniona z grupy pozostałych pracowników i napiętnowana. U osoby poszkodowanej pojawiają się symptomy długotrwałego stresu, takie jak: bezsenność, zaburzenia koncentracji, agresja. Powoduje to wykreowanie wśród pracowników wizerunku ofiary jako osoby konfliktowej i nieodpowiedzialnej. Na tym etapie do prześladowcy dołączają inne osoby, np. przełożony, współpracownicy, którzy zauważają symptomy niewłaściwych zachowań po stronie ofiary mobbingu np. agresję wynikającą z frustracji albo trudności z koncentracją przekładające się na jakość wykonywanej pracy. Przyczyną uzasadniająca rozwiązanie umowy z mobbingowanym pracownikiem są często obiektywne błędy, jakich dopuściła się ofiara mobbingu, będące jednak efektem długotrwałego nękania i prześladowania, co w rezultacie doprowadziło do pogorszenia jakości pracy. Na tym etapie ofiara niejednokrotnie jest już w bardzo złej kondycji psychicznej – cierpi na depresję i dręczą ją myśli samobójcze. Często zdarza się też sytuacja, w której osoba mobbingowana, nie widząc innego wyjścia, kończy zatrudnienie z własnej inicjatywy.

Z punktu widzenia definicji prawnej, w oparciu o zapisy Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Art. 94.

1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Skutki mobbingu:

• obniżenie samooceny i szacunku do siebie,
• wstyd i poczucie winy,
• lęk, stany depresyjne,
• utrata poczucia bezpieczeństwa, poczucie bezradności,
• spadek motywacji i zaangażowania w pracę, obniżenie efektywności pracy,
• zaburzenie zdrowia psychicznego i fizycznego (problemy ze snem, dolegliwości żołądkowe, mięśniowo – szkieletowe),
• syndrom stresu pourazowego,
• tendencje samobójcze i uzależnienia.

Działania o charakterze mobbingu stwarzają nieprzyjazną, wrogą atmosferę w środowisku pracy, co przekłada się na pogorszenie stosunków międzyludzkich i obniżenie motywacji do pracy (nie tylko u osób bezpośrednio mobbingowanych). Z punktu widzenia organizacji skutki mobbingu są podobne do objawów organizacyjnych długotrwałego stresu:

• spadek efektywności, konkurencyjności i rozwoju organizacji,
• wzrost absencji chorobowej (częste, kilkudniowe zwolnienia z pracy są charakterystyczne dla osoby nękanej psychicznie),
• duża fluktuacja personelu (co pociąga za sobą szkolenie nowych pracowników oraz koszty rekrutacji),
• wzrost ilości błędów, zaniedbań oraz wypadków przy pracy z udziałem osób mobbowanych.
• utrata prestiżu i koszty wizerunkowe, w sytuacji, gdy problem mobbingu w organizacji zostanie upubliczniony za pośrednictwem organizacji związkowych, mediów, itp.

W skali społecznej przemoc psychiczna oznacza duże koszty z tytułu leczenia, rehabilitacji i świadczeń związanych ze skutkami zdrowotnymi mobbingu. Straty nim spowodowane, chociaż trudne do oszacowania, mogą być bardzo znaczące. Według różnych wyliczeń, w poszczególnych krajach Unii Europejskiej sięgają rocznie wielu milionów euro.

Problem z udowodnieniem mobbingu wynika z następujących faktów:

• jest to zjawisko w dużym stopniu subiektywne. Każda ofiara inaczej odbiera zachowania prześladowcy;
• działania te zazwyczaj nie mają charakteru jawnego, otwartego. Mają miejsce w bezpiecznych dla sprawcy warunkach, w zaciszu gabinetów, w obecności osób, które same uczestniczą w dręczeniu ofiary;
• prześladowca z reguły ma przewagę nad swoją ofiarą – wykorzystuje zależność służbową;
• zwykle ofierze i osobom z jej otoczenia próbuje się wmówić, iż ofiara ma zaburzenia psychiczne oraz że sama jest winna swojej sytuacji.

Z uwagi na trudności interpretacyjne, należy wskazać na działania lub zachowania, które nie są mobbingiem, a niejednokrotnie są z nim mylone. Należą do nich, m.in.:

• jednorazowy akt poniżenia czy ośmieszenia pracownika – niezależnie do tego jak niewłaściwe było zachowanie pracodawcy lub współpracowników,
• uzasadniona krytyka związana z niewywiązaniem się z nałożonych obowiązków, popełnieniem błędów,
• konflikt z pracodawcą lub współpracownikami,
• poczucie dyskomfortu w pracy,
• stres,
• molestowanie seksualne,
• dyskryminacja.

Autorzy:

Ewelina Tymoszuk

Marcin Tymoszuk

(prawa autorskie zastrzeżone)

Literatura:

-Marciniak J. Mobbing, dyskryminacja, molestowanie – zasady przeciwdzia- łania, Wolters Kluwer Polska Sp. z o. o., Warszawa 2011.
– Chakowski M. Mobbing, aspekty prawno-organizacyjne, Oficyna Wydawnicza Branta, Bydgoszcz 2011.
– Anna Kucharska, Mobbing. Informator dla pracodawcy, Główny Inspektorat Pracy, Warszawa 2012.
– Marciniak J. Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik pracodawcy, Wolters Kluwer Polska Sp. z o.oo, Warszawa 2008.
– Jędrejek, G. Mobbing. Środki ochrony prawnej, Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., Warszawa 2007.
– Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe we Wrocławiu, www.mobbing.most.org.pl. Ogólnopolskie Stowarzyszenie Anty mobbingowe OSA, osa-stow.republika.pl Stowarzyszenie Antymobbingowe pp. Barbary Grabowskiej, www.antymobbing.ngo.org.pl.
– Państwowa Inspekcja Pracy, www.pip.gov.pl.
– VOPEL, K. Kreatywne rozwiązywanie konfliktów. Zabawy i ćwiczenia dla grup. Jedność. Kielce 2003
– Słownik języka polskiego, http://sjp.pwn.pl/slownik/2487962/negocjacje [06/11/2010].
– Słownik języka polskiego, http://sjp.pwn.pl/slownik/2564275/konflikt [12/11/2010]