W ostatnim czasie zauważalną stała się rosnąca świadomość pracowników w zakresie uprawnień jakie przyznają im przepisy Kodeksu pracy. Coraz częściej zgłaszają się z problemami dotyczącymi nierównego traktowania w zatrudnieniu i pytają o prawne możliwości przeciwdziałania tego rodzaju praktykom. Trend ten wyraźnie widoczny jest w grupie zawodowej pielęgniarek, co może wynikać z faktu powszechnego uzależniania przez podmioty lecznicze wynagrodzenia tych pracowników od posiadanego formalnego poziomu wynagradzania. Nieprawidłowość działań pracodawców została jednak stwierdzona w szeregu zapadłych w ostatnim czasie wyroków sądów pracy.
Zasada równego traktowania pracowników
Zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Z przywołanego przepisu wynika jedna z kardynalnych zasad funkcjonujących na gruncie prawa pracy, stanowiąca, iż nie można różnicować sytuacji pracowników, którzy wykonują jednakową pracę. Rzeczona zasada została doprecyzowana przepisami Rozdziału IIa w Dziale pierwszym Kodeksu pracy zatytułowanego „Równe traktowanie w zatrudnieniu”, tj. przepisy art. 183a i następne, których celem jest miedzy innymi zdefiniowanie niedozwolonych prawem zachowań pracodawców oraz ich konsekwencji. Dla uzyskania pełnego obrazu warto w tym miejscu zauważyć, że różnicowanie sytuacji pracowników może być co do zasady dopuszczalne, jednakże, w przypadku powstania wątpliwości co do tej okoliczności, pracodawca będzie musiał wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami traktując pracowników inaczej.
Różne kwalifikacje, różne wynagrodzenia, ta sama praca pielęgniarki
Na gruncie przywołanej wyżej zasady powstał problem związany z różnicami w wynagradzaniu pielęgniarek zatrudnionych w tych samych komórkach organizacyjnych podmiotów leczniczych, świadczących w istocie tożsamą pracę. Dotyczy on uzależniania wysokości wynagrodzenia wyłącznie od stopnia posiadanych kwalifikacji. Jak wynika z ustaleń faktycznych poczynionych przez sądy pracy w szeregu prowadzonych w tym przedmiocie spraw, na poszczególnych oddziałach szpitali, na stanowiskach pielęgniarek, zatrudnieni są pracownicy posiadający różny stopień wykształcenia, od średniego do wyższego ze specjalizacją. Mimo, że pracownicy ci wykonują taką samą pracę, ich wynagrodzenie uzależnione jest od nazwy zajmowanego stanowiska, która z kolei związana została z posiadanymi formalnymi kwalifikacjami.
Jednakowa płaca za jednakową pracę
Zgodnie z art. 183c Kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, pracami o jednakowej wartości są zaś prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Obowiązek równego wynagradzania pracowników, wynikający z przywołanego wyżej przepisu, wyklucza możliwość różnicowania bez dostatecznego uzasadnienia sytuacji pracowników wykonujących taką samą pracę. Tego rodzaju dyferencjacja musi bezwzględnie znajdować oparcie w obiektywnych przesłankach mających znaczenie dla świadczonej pracy, a co za tym idzie wysokości przysługującego wynagrodzenia. Obowiązkiem podmiotu zatrudniającego jest zatem zapewnienie identycznych wynagrodzeń osobom wykonującym taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.
Kwalifikacje posiadane a kwalifikacje konieczne do świadczenia pracy pielęgniarki
Rozpoznając zaistniałe spory sądy pracy przeprowadziły analizę czynności faktycznie wykonywanych w ramach świadczonej pracy przez pielęgniarki legitymujące się różnymi kwalifikacjami i zajmujące formalnie stanowiska o różnych nazwach. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06, w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 183c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Analizując zgromadzony w rozpoznawanych sprawach materiał dowodowy sądy doszły do przekonania, że wszyscy pracownicy na stanowisku pielęgniarki wykonywali pracę jednakowego rodzaju. Przede wszystkim praca ta była świadczona w jednakowych warunkach i w tym samym miejscu. Przełożeni, organizując pracę w danych oddziałach, nie przywiązywali uwagi do posiadanych kwalifikacji i związanej z nimi nazwy stanowiska, nie uzależniali obsady na danej zmianie od wykształcenia pracowników. Nie było sytuacji, w której wymogiem do realizacji zadań w czasie zmiany była obecność pracownika z wyższymi kwalifikacjami. Każdy pracownik zatrudniony na stanowisku pielęgniarki używał takich samych narzędzi pracy, powierzonych przez pracodawcę i każdy miał tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. W praktyce nie istniały zatem różnice w zakresie czynności powierzonych każdej z pielęgniarek świadczących pracę w danym oddziale, w szczególności z uwagi na posiadanie wykształcenia wyższego czy średniego, a także ukończenie specjalizacji czy też nie.
Mając na uwadze przywołane powyżej stanowisko Sądu Najwyższego zgodzić się należy z wnioskami sądów pracy, iż stopień wykształcenia może mieć znaczenie, gdy pracownicy w związku z posiadaniem wyższych kwalifikacji inaczej wypełniają takie same obowiązki, a konkretnie, przekładają się one na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej pracy. Jeśli natomiast efekty wykonywania tożsamej pracy przez pracowników, pomimo posiadania przez część z nich wyższych kwalifikacji jest taki sam, to różnicowanie z tego powodu wysokości wynagrodzenia narusza zasadę równych praw w zatrudnieniu. Warto w tym miejscu podnieść, co również zostało dostrzeżone przez sądy pracy, że w zdecydowanej większości pracownicy z niższymi kwalifikacjami posiadają znacznie dłuższy staż pracy, a co za tym idzie, niezaprzeczalnie nieporównanie większe doświadczenie, które wykorzystują „wprowadzając” niejako młodszych pracowników do zawodu.
Roszczenia pracownicze związane z nierównym traktowaniem
W związku ze stwierdzeniem nierównego traktowania pracownik może wystąpić do sądu pracy z trzema roszczeniami:
- o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania z tytułu nierównego traktowania, które w istocie związane jest z faktycznymi różnicami między wynagrodzeniem otrzymywanym przez tego pracownika a wynagrodzeniem pracownika świadczącego tą samą pracę, lecz posiadającego wyższe kwalifikacje i z uwagi na trzyletni okres przedawnienia dochodzona jest zazwyczaj kwota przynajmniej 72 000 zł, liczona jako iloczyn miesięcy na jakie można się cofnąć od dnia złożenia pozwy 36 x miesięczna kwota różnicy 2 tyś. zł.
- zasądzenie tego samego odszkodowania za okres trwania procesu od dnia złożenia pozwu, czyli tak modelowo za okres przynajmniej 12 miesięcy x 2 tyś zł., co miesiąc a wiec kolejne 24 tyś. zł. Co sumarycznie daje kwoty dla każdego z powodów w kwocie około 100 000 tyś. zł
- o ukształtowanie treści trwającego stosunku pracy w zakresie przysługującego wynagrodzenia za pracę poprzez zastąpienie aktualnego postanowienia umowy o pracę odpowiednim postanowieniem nienaruszającym zasady równego traktowania, czyli ustalenie że powód/ka będzie po wyroku pobierał wynagrodzenie równe magistrowi ze specjalizacją.
Wysokość odszkodowania z tytułu nierównego traktowania
Zacząć należy od tego, że szkodą pracownika w analizowanej sytuacji jest różnica w przysługującym mu wynagrodzeniu w porównaniu do innego pracownika. Wysokość odszkodowania jest wobec tego oczywiście sprawą indywidualną każdego pracownika, choć należy pamiętać, że poszczególne kwoty wynagrodzenia zasadniczego przysługujące na danych stanowiskach regulowane są przez wewnątrzzakładowe akty prawa pracy, jak np.: Regulamin wynagradzania. Zasadą jest jednak, że odszkodowanie winno odpowiadać sumie różnic w miesięcznym wynagrodzeniu (zasadniczym i pochodnych) otrzymywanym przez zainteresowanego w porównaniu z pracownikiem świadczącym taką samą pracę a wynagradzanym korzystniej, z zastrzeżeniem, że okres sporny nie może sięgać dalej niż 36 miesięcy poprzedzających miesiąc złożenia pozwu. Przy założeniu zatem (opartym w istocie na praktyce sądowej), że kwota różnicy wynosi 2.000 złotych a okres sporny wynosi maksymalne 3 lata, samo roszczenie główne oscylować może w okolicach 72.000 zł. Od tej kwoty sąd zasądzi również odsetki, jeśli taki wniosek pracownik złoży. Warto także pamiętać, że sam proces trwa około kilkunastu miesięcy, za które, jako następujące już po złożeniu pozwu, pracownicy będą mogli rozszerzyć swoje żądania. Oznacza to, że w tego rodzaju sprawach przedmiotem roszczeń pracowników są kwoty rzędu kilkudziesięciu, a nawet, w niektórych wypadkach, ponad stu tysięcy złotych.
Ustalenie wysokości wynagrodzenia na przyszłość
Pracownik może w postępowaniu sądowym dążyć również do ustalenia na przyszłość warunków wynagrodzenia zgodnych z prawem. W myśl bowiem art. 18 § 3 Kodeksu pracy postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne.
Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Rozstrzygnięcie sądu pracy, zastępujące w takim przypadku postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami nienaruszającymi wskazanej zasady prawa pracy, może zatem dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. Pracownik ma zatem prawo wytoczyć powództwo o odpowiednie ustalenie wysokości wynagrodzenia, niezależnie od dochodzenia roszczeń odszkodowawczych. Sąd Najwyższy uznał, że pracownik ma w tym niezaprzeczalnie interes prawny, ponieważ ustalenie treści umowy zapobiega powstaniu po jego stronie szkody w przyszłości.
Kierunek orzeczniczy sadów pracy
Celem podsumowania warto zauważyć, że orzecznictwo sądów pracy w Rzeszowie, Warszawie, Bydgoszczy, Olsztynie czy Lublinie w kilkudziesięciu poprowadzonych przez autora niniejszego artykułu postępowań w przedmiotowym zakresie wskazuje na jednolity kierunek przejawiający się uwzględnieniem roszczeń pracowniczych. Sądy nie miały wątpliwości, że w opisanej wyżej sytuacji doszło ze strony pracodawców do naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, to zaś uzasadniało przyznanie pracownikom odszkodowań i ustaleniu na przyszłość odpowiednich wartości wynagrodzenia.
Materiały źródłowe
Rozszerzenie przedmiotowej problematyki, dyskryminacji w służbie zdrowia oraz materiały źródłowe, umieszczone zostały na dedykowanej temu zagadnieniu stronie internetowej, pod adresem www.dyskryminacja-płacowa.pl.
Kancelaria Radcy Prawnego Daniel Paul & Wspólnicy
Tel: 530 288 118
E-mail: [email protected]
www.paulkancelaria.pl
