Konsekwencje sposobu wprowadzania ustawy o siatce płac pielęgniarek i położnych

Poniżej publikujemy fragmenty uzasadnienia wyroku sądowego. Celem publikacji poniższych treści przez Ogólnopolski Portal Pielęgniarek i Położnych jest przygotowanie pielęgniarek i położnych LM oraz SM do składania pozwów o dyskryminację płacową.

Pielęgniarki oparły swoje roszczenie na art. 18 3a § 4 Kodeksu pracy, zarzucając stronie pozwanej, że dopuściła się dyskryminacji pośredniej przy różnicowaniu wynagrodzeń.

Zgodnie z treścią art. 18 (3a) § 4 kp dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Co więcej, pielęgniarki podnosiły, iż zostało naruszone ich prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości ( art. 183c. § 1 Kodeksu pracy).

Ustawodawca w Rozdziale IIa kodeksu pracy, zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu”, stwierdza, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wyżej wymienionych.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku tych przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, którego skutkiem jest m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę.

Nie każde zróżnicowanie zarobków jest dyskryminacją

Nie każde różnicowanie sytuacji prawnej pracowników ma charakter dyskryminacyjny, charakteru takiego nie mają dysproporcje obiektywnie uzasadnione. Nie stanowi więc praktyki dyskryminacyjnej odmienne traktowanie pracowników spowodowane innymi przyczynami niż ich płeć , wiek, niepełnosprawność itd . Sąd Najwyższy przyjmuje, ze przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadku nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (wyrok Sn z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, Lex nr 302305). Różnica w traktowaniu pracowników, jeśli pracodawca nie chce narazić się na zarzut dyskryminacji, powinna więc wynikać z usprawiedliwionych obiektywnymi okolicznościami przyczyn.

Uwagi powyższe należy odnieść również do dyskryminacji w zakresie kształtowania przez pracodawcę wynagrodzeń pracowników. Art. 18 3c k.p. stanowi, iż jednakowa praca i praca o jednakowej wartości powinna być jednakowo wynagradzana . Oznacza to obowiązek pracodawcy wypłacania pracownikom jednakowego wynagrodzenia, jeżeli jednakowo wykonują oni taką samą pracę lub pracę równorzędną wartościowo, w szczególności, jeżeli dla określenia wysokości wynagrodzenia stosowany jest system klasyfikacji zawodowej, to powinien być on oparty na jednakowych kryteriach dla wszystkich pracowników.

Nie można zarzucać pracodawcy nierównego traktowania pracowników wykonujących jednakową pracę, jeśli osoby ją wykonujące posiadają zróżnicowanego kwalifikacje (np. wykształcenie, znajomość języków obcych, obsługa komputera) lub doświadczenie zawodowe.

Przy czym przez kwalifikacje należy rozumieć nie tylko poziom zdobytego wykształcenia, ale również jego kierunek i przydatność do aktualnie wykonywanej pracy.

Podobnie jeśli chodzi o zawodowe doświadczenie. Pracodawca może przy ustalaniu wynagrodzenia brać pod uwagę, nie narażając się na zarzut dyskryminacji, nie tylko okresy wcześniejszego zatrudnienia, ale również charakter uprzednio wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko, profil działalności poprzedniego pracodawcy.

Te wszystkie czynniki wpływają bowiem na „przydatność” konkretnej osoby do wykonywania powierzonej mu pracy.

Podobnie należy potraktować sytuację, w której wysokość wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę, jest zróżnicowana ze względu na efekty świadczonej przez nich pracy, jeżeli efektywność tę można wykazać w sposób wymierny.

Wszystko to stanowi bowiem obiektywne kryteria ustalania wynagrodzeń pracowników świadczących taką samą pracę. Stanowisko to potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 marca 2006 r., w którym stwierdzono, że pracodawca ma prawo do różnicowania pensji zatrudnionych ze względu na ilość i jakość wykonywanej pracy (I PK 242/06, Rzeczpospolita (…) s. C5).

To pracodawca musi udowodnić, że zróżnicowanie płac nie ma charakteru dyskryminacji

Rozstrzygając sprawę o naruszenie równego traktowania w zatrudnieniu nie można pominąć szczególnych zasad, jakie ustawodawca wprowadził w zakresie rozłożenia ciężaru dowodu. Art. 18 3b § 1 in fine przenosi ciężar dowodu w tych sprawach na pracodawcę. Zgodnie z ogólną regułą wynikającą z art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne, a więc na gruncie regulacji zawartej w Kodeksie cywilnym, to pracownik musiałby udowodnić, że naruszona została wobec niego zasada równego traktowania, tymczasem stosownie do art. 18 3b § 1 in fine pracownik ma wykazać tylko fakt odmiennego ukształtowania jego sytuacji, zaś pracodawca, jeżeli chce się uwolnić od odpowiedzialności, powinien wykazać, że to zróżnicowanie nie ma charakteru dyskryminacyjnego.

Taki rozkład ciężaru dowodu wynika z implementacji do polskiego porządku prawnego dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 2000.303.16 str. 16, Dz. Urz. UE – sp. 05, t. 4, str. 79). Art. 10 ust. 1 tejże dyrektywy stanowi, że zgodnie z krajowymi systemami sądowymi, Państwa Członkowskie podejmują niezbędne środki dla zapewnienia, aby strona pozwana musiała udowodnić, że nie wystąpiło pogwałcenie zasady równego traktowania, w przypadku gdy osoby, które uważają się za pokrzywdzone w związku z nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, ustalą przed sądem lub innym właściwym organem fakty, które nasuwają przypuszczenie o zaistnieniu bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.

Pracownik przedstawia fakty potwierdzające dyskryminację

(…) W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami”( Wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11.

Jeżeli podstawą zróżnicowania wynagrodzeń są różne kwalifikacje to pracodawca musi udowodnić, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom

Nadto, Sąd opierając się na poglądzie Sądu Najwyższego, zgodnie z którym „w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 183c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom ( Wyrok SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06)”, ustalił, iż w przedmiotowej sprawie głównym kryterium zróżnicowania wynagrodzenia był rodzaj wykonywanych obowiązków.

Cdn…

źródło: orzeczenia.ms.gov.pl