Sąd o siatce płac pielęgniarek – powstało pytanie, na ile konkretny pracodawca może samodzielnie zaszeregować pracowników do określonych grup…
W dniu 19 listopada 2024 roku został skierowany wniosek o pociągnięcie do odpowiedzialności zawodowej panią Krystynę Ptok – pełniącą funkcję przewodniczącej Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Pielęgniarek i Położnych. Treść wniosku do rzecznika odpowiedzialności zawodowej pielęgniarek i położnych oraz inne informacje w sprawie przedstawiono w artykule pt. Pielęgniarki – pismo do rzecznika w sprawie pani Krystyny Ptok.
Data wysłania wniosku do rzecznika nie jest przypadkowa. Wczoraj odbył się protest związku – OZZPiP. Natomiast w artykule redakcyjnym pt. Pielęgniarka Ptok zachęca młodych do zawodu: Szybko umrzecie., przedstawiamy odniesienie redakcji pielegniarki.info.pl do wygłaszanych przez panią Ptok, tez w zakresie średniej długości polskiej pielęgniarki.
W dniu dzisiejszym wracamy na portalu do sprawy orzeczenia sądowego, w którym poruszono zagadnienie dotyczące konsekwencji zapisów ustawy o wynagrodzeniach w ochronie zdrowia. Konkretnie zapisów o „wykształceniu wymaganym”. Pierwsza część rozważań sądu została opublikowana w artykule pt. Pielęgniarki – sąd zdefiniował pojęcie „wymagane wykształcenie”.
Przejdźmy do kolejnej części uzasadnienia do wyroku Sądu Okręgowego…
Powyższą argumentację wspiera, zdaniem Sądu I Instancji, także uzasadnienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku, gdzie wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. W świetle tego stwierdzenia, w ocenie Sądu Meriti, jasne jest, że przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji – powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są kwalifikacje posiadane, nie zaś wymagane przez konkretnego pracodawcę.
Te ostatnie mogłyby być bowiem celowo ustalane, w większości wypadków zapewne dla zmniejszenia wydatków, na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych.
Ponadto zaszeregowanie pracownika do dalszej grupy wynagradzania podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa.
Podkreślił też Sąd I Instancji, iż powszechnie obowiązujące przepisy zawierają regulacje odnośnie kwalifikacji wymaganych na stanowisku pielęgniarki specjalisty. Stosownie do treści rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami i stanowiącego jego integralną część Załącznika do ww. aktu prawnego określającego kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych (tabelka podzielona na: 1 – Lp., 2 – S., 3 – Wymagane Kwalifikacje, 4- Liczba lat pracy w zawodzie lub inne dodatkowe kwalifikacje – dla pracownika zatrudnionego na stanowisku specjalista pielęgniarka (L.p. 32) wymagany jest:
– tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia
– tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia
– licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania
– średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania
– i dwuletni staż pracy w zawodzie.
Zdaniem Sądu rejonowego, zważywszy na budowę tej kolumny tabeli – wymienione rodzaje wykształcenia podane są od kolejnych tiret, rozdzielone przecinkami – trzeba stwierdzić, że wymienione są one alternatywnie. Wystarczy zatem posiadanie chociaż jednego z podanych rodzajów wykształcenia. Jednocześnie, wszystkie należy uważać za równorzędne.
Zaznaczał dalej Sąd I Instancji, że wszystkie przywołane na wstępie akty normatywne pozostają częścią jednego systemu prawnego, zgodnie z koncepcją tzw. monizmu prawnego.
W związku z tym, uzasadniona staje się ich wykładnia systemowa, która zakłada interpretację poszczególnych sformułowań użytych w jednym akcie w świetle treści innego aktu. Skoro zatem w ustawie z 8 czerwca 2017 roku (a ściślej: w załączniku do niej) ustawodawca odwołuje się do kategorii wykształcenia „wymaganego”, to należy to interpretować w świetle rozporządzenia z 20 lipca 2011 roku. Racjonalny ustawodawca odnosi się wszak do pojęć już zastanych, a jeżeli chciałby nadać jakiemuś słowu nowe znaczenie, to niewątpliwie zdefiniowałby je w art. 2 zawierającym zbiór definicji legalnych. Takiemu odniesieniu się nie stoi na przeszkodzie fakt, że rozporządzenie ma niższą rangę niż ustawa, skoro nie dochodzi tutaj do kolizji obu aktów, a raczej do doprecyzowania treści ustawy rozporządzeniem. Taka rola rozporządzeń jest zaś powszechnie uznawana w nauce prawa.
Odnosząc się z kolei do argumentów, że należy dawać prymat wykładni językowej i pojęcie „wymagane kwalifikacje” odnosić do polszczyzny powszechnej, Sąd Meriti, wskazał, że w niniejszym wypadku wykładnia językowa wcale nie pozostawała w sprzeczności z wykładnią systemową.
Otóż, istotnie „wymagany” semantycznie oznacza „niezbędny, potrzebny”. Jednakowoż wykładnia ta wcale nie wskazuje, przez kogo dane kwalifikacje mają być wymagane – przez pracodawcę czy ustawodawcę. Zważywszy na fakt, że akty powszechnie obowiązujące mogą ograniczać autonomię woli poszczególnych jednostek należy przyjąć tę drugą opcję.
W konsekwencji, konkludował Sąd Rejonowy, nie ma żadnego znaczenia, jakie wymagania stawia swoim pracownikom strona pozwana; liczą się wymagania zawarte w przepisach.
Odpowiednia zaś ich interpretacja możliwa jest tylko dzięki zastosowanej wykładni systemowej.
Wskazywał dalej Sąd Rejonowy, iż powyższą argumentację wspiera także samo uzasadnienie ustawy z 8 czerwca 2017 roku, gdzie wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. W świetle tego stwierdzenia jasne jest, zdaniem Sądu Meriti, że przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji – powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są kwalifikacje posiadane, mieszczące się w granicach wyznaczonych rozporządzeniem z dnia 20 lipca 2011 roku, nie zaś wymagane przez konkretnego pracodawcę. Te ostatnie mogłyby być bowiem celowo ustalane, w większości wypadków zapewne dla zmniejszenia wydatków, na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych.
Ponadto byłoby zaś działaniem nieuczciwym, skoro skarżąca pielęgniarka – działając w zaufaniu do obowiązujących od 2011 roku przepisów prawa – stale podnosiła swoje kwalifikacje. Zaszeregowanie jej do dalszej grupy wynagradzania podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa.
Nie ulega zatem wątpliwości w ocenie Sądu Rejonowego, iż wyżej powołane przepisy powinny być interpretowane łącznie, z uwzględnieniem okoliczności, iż stanowią integralną część systemu organizacji służby zdrowia. Zatem należy uznać, zdaniem Sądu I Instancji, iż kwalifikacje wymagane, o których mowa w obowiązującym od lipca 2022 r. załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. to kwalifikacje zgodne z wyżej powołanym rozporządzeniem. Wobec tego kwalifikacje posiadane przez pozywającą szpital pielęgniarkę należy uznać za wymagane na zajmowanym przez nią stanowisku w rozumieniu załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. i jako takie winny stanowić podstawę do zaliczenia jej do grupy 2.
Podkreślił przy tym Sąd I Instancji, że przed wejściem w życie nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, strona pozwana w pełni uznawała wszystkie kwalifikacje zawodowe skarżącej pielęgniarki, w tym jej wykształcenie na poziomie wyższym magisterskim ze specjalizacją.
Znajdowało to odzwierciedlenie w wysokości wypłacanego wynagrodzenia, zmiany wysokości wynagrodzenia po osiągnięciu specjalizacji a także w treści zgłoszenia powódki do NFZ.
Dokonując z dniem 1 lipca 2022 roku zaszeregowania powódki do grupy 5., niewątpliwie doszło do pogorszenia jej warunków płacy – zaszeregowano ją do grupy dalszej, właściwej dla pracowników z niższymi kwalifikacjami, obniżając także współczynnik pracy z 1,06 do 1,02.
W ocenie Sądu Rejonowego bez wątpienia doszło od 1 lipca 2022 r. do faktycznego pogorszenia warunków zatrudnienia powódki w zakresie wynagrodzenia.
Nadto w ocenie Sądu Meriti, skoro powódka do końca czerwca 2022 r. była konsekwentnie od czasu ukończenia specjalizacji kwalifikowana przez stronę pozwaną do ówczesnej gr 7 (tj. w oparciu o rzeczywiście posiadane kwalifikacje – wyższego wykształcenie magisterskie ze specjalizacją) a nie z grupy 8 ( pielęgniarka, która uzyskała tytuł specjalisty), to również od 1 lipca 2022 r. powinna być kwalifikowana w oparciu o te same co uprzednio kryteria.
Przepisy ww. ustawy nie uległy zmianom, które uzasadniałaby przyjęcie innych kryteriów.
Zatem zdaniem Sądu I Instancji, pogorszenie sytuacji pracowniczej powódki wymaga złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (albo zmiany warunków za zgodą stron). W myśl zaś art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Powódka miałaby możliwość wypowiedzenia się odnośnie do dalszego zatrudnienia, zaś w razie odmowy przyjęcia przez nią zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązałaby się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, a jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złożyłaby oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, wystąpiłby skutek wyrażenia zgody na nowe warunki zatrudnienia (art. 42 § 3 k.p.).
Strona pozwana od 1 lipca 2022 r. dokonała faktycznego obniżenia wynagrodzenia powódki poprzez zakwalifikowanie jej do nowej grupy 5 i dopiero w listopadzie 2022 r. wyszła z propozycją zawarcia porozumienia zmieniającego z datą wsteczną (tj. od lipca) warunki wynagradzania i kwalifikacji.
Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym przyjęcia tychże zmienionych warunków na mocy porozumienia stron.
Co jednoznacznie, w ocenie Sądu Rejonowego, wskazuje, iż jednostronne czynności pracodawcy nie mogły być skuteczne i nie doszło do zmiany wynagrodzenia powódki od 1 lipca 2022 r. zgodnie z wolą pozwanego. Wskazał przy tym Sąd Meriti, iż powyższe działanie pozwanego zdaje się wskazywać, iż strona pozwana składając propozycję z dnia 18 listopada 2022 r. podzielała przedstawione powyżej stanowisko Sądu, iż w wyniku zakwalifikowania powódki do nowej grupy 5 doszłoby do zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść powódki. Stąd potrzeba zawarcia porozumienia stron.
Sąd Rejonowy podkreślał, iż ostatecznie na stanowisku specjalistki pielęgniarki wymagane było m.in. wykształcenie wyższe magisterskie na kierunku pielęgniarstwa z określoną specjalizacją. Takie wykształcenie odpowiada 2. grupie zaszeregowania płacowego. Skoro powódka takie wykształcenie zdobyła i do 1 lipca 2022 r. było ono uznawane jako wymagane na potrzeby kwalifikowania do grupy zaszeregowania, a jednocześnie zajmuje stanowisko pielęgniarki specjalistki, to jej wynagrodzenie powinno być współkształtowane przez współczynnik pracy z tej właśnie grupy wynoszący 1,29. Od lipca 2022 roku powódka powinna była otrzymywać więc wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 7 305 zł brutto miesięcznie (łącznie z pochodnymi – 10.171,78 zł) – tymczasem za lipiec 2022 r. naliczono 7.846,24 zł. Pracodawca jest więc zobowiązany wyrównać ww. różnicę.
Wskazał też Sąd I Instancji, iż nawet gdyby doszło do wypowiedzenia warunków pracy w powyższym zakresie (bądź zmiany na zasadzie porozumienia stron), to należałoby rozważyć ich ważność w świetle art. 18 §1 i §2 k.p. Jak bowiem wywiedziono powyżej zgodnie z brzmieniem przepisów powszechnie obowiązujących rangi ustawowej i podustawowej powódka powinna być kwalifikowana do grupy 2 a nie niższej.
Co za tym idzie ustalenie przez strony odmiennych, mniej korzystnych warunków wynagradzania byłoby dotknięte sankcją nieważności.
źródło: ms.gov.pl
