Sąd Okręgowy Sąd Pracy w W. zważył (fragmenty) co następuje:

(…) 

W ocenie Sądu wniesione powództwo jest nieuzasadnione w całości. Powódka A. P. dochodziła łącznie kwoty 1.000.000 zł, na którą składało się żądanie zadośćuczynienia za mobbing w wysokości 300.000 zł; odszkodowania na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego za wyrządzoną powódce szkodę poprzez niedopuszczenie powódki do wykonywania pracy na stanowisku starszej położnej wobec „zerwania przez pozwany szpital umowy o świadczenie usług okołoporodowych" i w konsekwencji uniemożliwienie uzyskiwania dochodów wynikających z wykonywania usług zdrowotnych na podstawie umowy o udzielanie świadczeń zdrowotnych w zakresie ciągłej indywidualnej opieki okołoporodowej położnej w kwocie 400.000 zł; odszkodowania z tytułu dyskryminacji polegającej na niedopuszczeniu jej do konkursu na stanowisko naczelnej pielęgniarki, niedopuszczenie jej do pracy w charakterze starszej położnej w 20 lir.; dopuszczenie jej do pracy na stanowisku starszej położnej tylko na kilka godzin a następnie złożenie wypowiedzenia umowy o pracę oraz niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia powódki na stanowisku starszej położnej po dopuszczeniu jej do pracy w maju 2013r. w kwocie 300.000 zł.

Alternatywnie na wypadek przyjęcia, że działania wskazane przez powódkę nie wypełniają ustawowych znamion mobbingu lub dyskryminacji powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 300.000 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie jej dóbr osobistych w postaci dobrego imienia, czci i godności. Przechodząc do poszczególnych roszczeń powódki w pierwszej kolejności należy odnieść się do roszczenia żądania zadośćuczynienia za mobbing. Mobbing w aktualnym stanie prawnym oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 3 § 2 k.p.). Jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera.

Przyjmuje się, iż mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Jednocześnie pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem.

W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich „dyrektywnych" uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Istnienie mobbingu wymaga udowodnienia przez pracownika, iż pracodawca stosuje ten proceder przez dłuższy czas w rozumieniu art. 6 kodeksu cywilnego. Kryterium „długotrwałości" jest to nieostre pojęcie, ale przyjmuje się, że długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy to co najmniej 6 miesięcy. Do podstawowych cech mobbingu można zaliczyć działania zaburzające możliwość komunikowania się ofiary ze współpracownikami czy z przełożonymi, działania mające na celu zaburzenie społecznego odbioru dręczonego pracownika.

Druga ważna przesłanka to „uporczywość" zachowań pracodawcy. Chodzi o duże nasilenie złej woli ze strony pracodawcy.

Na podstawie art. 94 3 § 3 k.p. pracownik posiada natomiast możliwość dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingu za doznaną krzywdę. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach.

Jak podnosi Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008r. sygn. akt II PK 88/08 /opubl. OSNP 2010/9 – 10/114/ ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu

współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Izolacja pracownika w grupie pracowników nie stanowi automatycznej cechy mobbingu.

Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym

pracodawcy. Rzeczą pracodawcy i w jego dobrze pojętym interesie jest

stworzenie mechanizmów zapobiegających mobbingowi.

Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania

był rozstrój zdrowia / również Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 24

maja 2005r. sygn. akt II PK 33/05 opubl. LEX nr. 184961, PiZS

2006/7/35/.

Podobnie podnosi Sąd Najwyższy w innych orzeczeniach i podkreśla, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, nr 21-22, poz. 321). Powyższe okoliczności – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Ocena ustaleń faktycznych w sprawach o mobbing powinna być zobiektywizowana podobnie, jak przy ocenie naruszenia dóbr osobistych (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2001 r., V CKN 195/01, LexPolonica nr 388031). Sąd Najwyższy potwierdził tę linię orzecznictwa w wyroku z dnia 5 grudnia 2006r. sygn. akt II PK 112/06 / opubl. OSNP 2008/1-2/12/ ponownie stwierdzając, że ustawowe przesłanki określone w art. 94 3 § 2 kodeksu pracy musza być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika na podstawie art.6 kodeksu cywilnego.

W ocenie Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie nie doszło do stosowania mobbingu wobec powódki.

Generalnie powódka upatruje początek stosowania wobec niej działań mobbingujących W. K. zatrudnionej na stanowisku zastępcy dyrektora w 2009r. twierdząc, że były one wymierzone w nią jako odwet za jej sprzeciw w sprawie pomysłu wprowadzenia w szpitalu zewnętrznych usług pielęgniarskich, od którego to pomysłu po rozważeniu odstąpiono w 2009 r.

W toku procesu powódka wskazywała, że osobami stosującymi wobec niej mobbing głównie byli – W. K., B. C. (1), dr. W. C..

Działań mobbingowych powódka upatruje w następujących okolicznościach:

– nieinformowaniu powódki o zmianach osobowych w składzie zespołu pracowników jej podległych; podnoszenie zarzutów dotyczących wzrostu zatrudnienia wśród pracowników;

– nie konsultowanie i nieinformowanie powódki o zatrudnianiu nowych pracowników;

– dokonywanie zmian we wnioskach premiowych składanych przez powódkę i dyskredytowaniu powódki w oczach innych pracowników w tym również jej podległych;

– wymuszanie na powódce podejmowania decyzji, które następnie były odwoływane;

– unikanie rozmów i kontaktu z powódką przez dyrektora B. C. (1);

– zastraszanie powódki, buntowanie pracowników przeciwko powódce;

– nakłanianie innych pracowników do dyskredytowania powódki;

– bezpodstawne dyskredytowanie powódki jako pracownika, ograniczanie możliwości wyrażania własnego zdania przez powódkę;

– poniżanie, ośmieszanie, upokarzanie powódki;

– otwieranie i czytanie prywatnej korespondencji kierowanej do powódki;

– zarzucanie powódce niewyciągania konsekwencji wobec podległych jej pracowników z powodu stosowania przez nich rzekomych działań mobbingowych.

W ocenie Sądu powódka w toku procesu nie wykazała aby opisane okoliczności nosiły cechy działań mobbingowych stosowanych wobec niej i aby spełniały przesłanki przewidziane w art. 94 3 kodeksu pracy.

(…)

Wybrał: Mariusz Mielcarek