Sąd Okręgowy: W ramach wykładni oświadczeń woli nie sposób tego zapisu uznać za oświadczenie pielęgniarki o akceptacji aneksu jako modyfikującego stosunek pracy, a co najwyżej za przyjęcie do wiadomości oferty zawarcia takiego aneksu…
Redakcja Ogólnopolskiego Portalu Pielęgniarek i Położnych przytacza fragment uzasadnienia do wyroku Sądu Okręgowego z maja 2024 roku.
(…) Bezsporne jest także, że do dnia 30 czerwca 2022 r. powódka otrzymywała wynagrodzenie obliczane w sposób, który uwzględniał posiadany przez nią stopień magistra i specjalizację – zakwalifikowana była bowiem do grupy 7 Załącznika – Współczynniki pracy do ustawy – zgodnie z brzmieniem sprzed wejścia w życie Ustawy z dnia 28 maja 2021 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw – czyli do grupy przewidzianej dla stanowiska położonej z tytułem magistra i specjalizacją (współczynnik 1,06).
Pomimo wcześniejszego kwalifikowania stanowiska powódki jako stanowiska dla położnej z tytułem magistra i specjalizacją, pozwany pracodawca od dnia 1 lipca 2022 r. nie zakwalifikował powódki do grupy 2 ale do grupy 5 Załącznika do Ustawy, przyznając jej wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5.776 zł. W konsekwencji w lipcu i sierpniu 2022 r. powódka miała wypłacone wynagrodzenie zasadnicze (a co za tym idzie – pochodne liczone od tego wynagrodzenia) – w wysokości niższej niż wynikałoby to z zastosowania współczynnika 1,29.
Sąd Rejonowy podkreślił, że nie wymaga wyjaśnień, iż aneks do umowy o pracę nie wskazuje zmian w zakresie zakresu obowiązków, ani w zakresie zaszeregowania do opisanych wyżej grup zawodowych pielęgniarek i położnych. Stanowisko strony pozwanej nie zostało wyartykułowane w sposób jednoznaczny, co do tego, czy zmiana zaszeregowania miała wynikać z aneksu do umowy o pracę, a jeśli tak, to z których jego postanowień (albowiem prima facie żadne z jego postanowień tego nie dotyczy). Zaznaczenia wymaga, że akta osobowe powódki w ogóle nie zawierają dokumentów dot. wskazania do jakiej grupy zawodowej powódka jest zaliczana. W efekcie wnioskowanie w tej mierze musi się opierać o wysokość wynagrodzenia powódki. Skoro jednak jego wysokość do końca czerwca 2022 r. wskazywała na zaszeregowanie do grupy 7. (na gruncie aktualnej regulacji – tożsamej z grupą 2. ze współczynnikiem 1,29), to zmiana tego zaszeregowania winna zostać objawiona pracownikowi poprzez złożenie oferty zmiany umowy o pracę, względnie poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. Skoro bowiem wysokość wynagrodzenia jest jednym z kluczowych elementów przedmiotowo istotnych w konstrukcji umowy o pracę, to zmiana jego wysokości (a zwłaszcza obniżenie) winna jednoznacznie wynikać z okoliczności. Tymczasem w obecnej sprawie powódka o zaszeregowaniu do grupy niższej, w której obliczanie wynagrodzenia dokonywane jest zgodnie ze współczynnikiem 1,03 realnie rzecz biorąc dowiedziała się z treści przelewu bankowego.
W ocenie Sądu I instancji nie ma podstaw po temu, aby od lipca 2022 r. pracodawca jednostronnie i dowolnie dokonywał zmiany stanowiska powódki i nie uwzględniał kwalifikacji, które uwzględniał wcześniej. Skoro wynagrodzenie powódki przed 1 lipca 2022 r. ustalane było przy uwzględnieniu współczynnika pracy na poziomie 1,29 to pracodawca nie mógł w drodze swojej jednostronnej decyzji dokonać zakwalifikowania powódki do innej kategorii zaszeregowania, co pociąga za sobą zmianę wynagrodzenia. Sąd I instancji podkreślił, że zmiana tej kwalifikacji nie została uwidoczniona w żadnym dokumencie. Jedyną formą w jakiej mogło to być dokonane było zawarcie porozumienia z powódką lub dokonanie wypowiedzenia zmieniającego.
Zawarcie przez powódkę aneksów do umowy o pracę, jest nierelewantne. Aneksy z dnia 22 lipca 2022 r. znajdujące się w aktach osobowych powódki nie tylko są sprzeczne z obowiązującymi regulacjami prawnymi (określają wynagrodzenie poniżej wynagrodzenia minimalnego obliczonego zgodnie z przepisami Ustawy), ale także nie zawierają podpisu powódki. Natomiast aneks z dnia 14 lipca 2023 r., zawarty w realiach toczącego się obecnego postępowania sądowego nie może zostać potraktowany jako porozumienie wobec znajdującego się na nim zapisu „otrzymałam informację”. W ramach wykładni oświadczeń woli nie sposób tego zapisu uznać za oświadczenie o akceptacji aneksu jako modyfikującego stosunek pracy powódki, a co najwyżej za przyjęcie do wiadomości oferty zawarcia takiego aneksu. Z zapisu tego nie wynika wola pracownika na kontynuowanie umowy na określonych warunkach. Powódka na zmiany w zakresie jej wynagrodzenia zgody nie wyraziła, czemu dała wyraz m.in. składając do pracodawcy pismo z dnia 19 sierpnia 2022 r.
Oświadczenie woli pracodawcy, określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę i propozycji ich zmiany (art. 42 kp). Jeśli bowiem nie ma tych dwóch elementów, to czynność pracodawcy, który oświadcza pracownikom, że będą inaczej wynagradzani, może być jedynie traktowana jako propozycja zmiany umów o pracę w drodze porozumienia stron (wyrok SN z 7 stycznia 1997 r., I PKN 51/96).
Wynagrodzenie o pracę jest jednym z najważniejszych elementów umowy o pracę i jako takie, nie może być zmieniane przez pracodawcę dowolnie, arbitralnie, w sposób dorozumiany. W porozumieniu zawartym na wniosek powódki, a związanym ze zmianą stanowiska, nie znalazła się informacja o zmianie zaszeregowania. Nie zaszły też żadne okoliczności faktyczne, które sprawiałaby, że dotychczasowe kwalifikacje powódki zostały zmniejszone. Niespornie nie zmienił się jej zasadniczy zakres obowiązków (pomijając zakończenie pełnienia wspomnianej funkcji). Sąd nie dostrzegł podstaw uzasadniających zmianę wysokości wynagrodzenia ani podstaw jego obliczania, tym bardziej zawartych we wspomnianym porozumieniu z 14 czerwca 2022 r. Choć jak wynika ze stanowiska pozwanego, przyczyny tej upatrywać należy jedynie w zmianie sposobu finansowania szpitala przez NFZ od dnia 1 lipca 2022 r. i faktu, że szpital od tej daty nie otrzymuje „na powódkę” środków uwzględniających współczynnik 1,29. Sama jednak zła sytuacja materialna pracodawcy nie może uzasadniać obniżania wynagrodzeń pracownikom poniżej tego, które im przysługuje, bowiem to na pracodawcy, nie zaś pracowniku spoczywa ciężar ryzyka gospodarczego prowadzonej działalności.
Pozwany nie wykazał w istocie, czemu doszło do zmiany zaszeregowania powódki. Dalej, nawet jeśli przyjąć argumentację, że na stanowisku powódki nie jest wymagana specjalizacja, nie wyjaśnił, czemu wcześniejsze wynagrodzenie powódki odpowiadało wysokości, w której ta specjalizacja jest wymagana.
Sąd I instancji nie znalazł podstaw do uznania, że stosunek pracy powódki uległ zmianie w zakresie wynagrodzenia – zmianie uległ jedynie współczynnik określony w załączniku „współczynniki pracy” do ustawy. Jednocześnie pozwany nie wykazał żadnej okoliczności, która wskazywałaby na to, że obecnie wobec powódki winien być stosowany współczynnik niższy.
Z uwagi na okoliczność, że pozwany pracodawca kwalifikował do czerwca 2022 r. powódkę (jak i inne położne specjalistki posiadające tytuł magistra) jako osobę zatrudnioną na stanowisku dla położnych z tytułem magistra z specjalizacją (ówczesna grupa 7) powódka powinna być nadal zaliczona do tej samej grupy (obecnie grupa 2).
W świetle powyższego, w ocenie Sądu I instancji wysokość wynagrodzenia powódki za lipiec i sierpień 2022 r., powinna zostać ustalona na podstawie współczynnika pracy 1,29, w powstała w ten sposób różnica w wynagrodzeniu powódki nie była sporna między stronami. (k. 105). (…)
źródło: ms.gov.pl
