Środowisko zawodowe pielęgniarek bulwersują informacje dotyczące nierównego traktowania w zatrudnieniu, obniżania kwalifikacji wymaganych przez pracodawców na poszczególnych stanowiskach pracy, stosowania niewłaściwych współczynników pracy, co skutkuje niższym wynagrodzeniem niektórych pielęgniarek. 

Zgodnie z załącznikiem do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2022 r. poz. 2139), dalej: u.s.u., pielęgniarki są podzielone na 3 grupy zawodowe, którym, stosownie do kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, przypisano inne współczynniki pracy, od których zależy ich wynagrodzenie. Taki podział budzi sprzeciw jako prowadzący często do nieuzasadnionych dysproporcji w wynagrodzeniach wśród przedstawicieli tego zawodu. 

Pielęgniarki coraz częściej występują na drogę sądową dochodząc roszczeń przeciwko pracodawcom dotyczących niezgodnego z prawem zaniżania ich wynagrodzeń, powołując się na dyskryminację lub nierówne traktowanie.

Podkreślenia wymaga, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie rozróżnia się dyskryminację (art. 11³ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465, dalej k.p.) od nierównego traktowania (art. 11² k.p.). Według tego rozróżnienia, nie każde nierówne traktowanie pracowników przez pracodawcę oznacza dyskryminację (np. wyrok SN z dnia 10 maja 2018 roku, sygn. akt: I PK 54/17). W konsekwencji przepisy k.p. odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Przed wniesieniem pozwu trzeba ocenić sytuację i ustalić, czy dochodzimy odszkodowania z tytułu dyskryminacji czy też nierównego traktowania. Ma to istotne znaczenie chociażby w kwestiach dowodowych. 

Zasada równego traktowana określona w art. 11² k.p., stanowi, iż pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Nadto zgodnie z treścią art. 18^3c k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. 

Dyskryminacja zaś oznacza nierówne traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość określoną w k.p. jako przyczyna dyskryminacji (w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy). Z tego względu, jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać okoliczności, które uprawdopodobnią nie tylko jego gorsze traktowanie w stosunku do innych pracowników, ale także to, że zróżnicowanie to było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną (np. wyrok SN z 21.04.2021 r., II PSKP 28/21). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (wyrok SN z dnia 2 października 2012 roku, sygn. akt II PK 82/12). Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem koniecznym dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu (wyrok SN z dnia 3 czerwca 2014 roku, sygn. akt III PK 126/13).

W przypadku zaś, gdy pracodawca dopuścił się naruszenia zasady równego traktowania określonej w art. 11² k.p., roszczenie odszkodowawcze jest rozpoznawane na zasadach ogólnych. Zaś pielęgniarka występująca z pozwem oprócz udowodnienia naruszenia wobec niej zasady równego traktowania, powinna również udowodnić wysokość szkody, jaką poniosła w związku z utratą wynagrodzenia, które powinna była otrzymać, gdyby pracodawca ukształtował jej wynagrodzenie zgodnie z zasadą równego traktowania. 

Powyższe przepisy należy też analizować łącznie z przepisami ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz aktualnym orzecznictwem sądów powszechnych w przedmiotowej kwestii.

Czy w konkretnej sytuacji mamy do czynienia z dyskryminacją czy z nierównym traktowaniem? Jakie jest aktualne stanowisko sądów w przedmiotowej kwestii? Kiedy i jak wystąpić do sądu z pozwem o stosowne odszkodowanie? Jak pracodawca powinien ukształtować politykę kadrową i zasady wynagradzania pielęgniarek, aby uniknąć ww. roszczeń płacowych?

Zapraszam na moje szkolenie, w którym opowiem między innymi o tym jak uniknąć błędów i odpowiedzialności w pracy pielęgniarki i położnej. Więcej informacji i zapisy: Wykonywanie zawodu, w tym ordynacja leków przez pielęgniarki i położne. Jak uniknąć błędów i odpowiedzialności? 

Te i wiele innych problemów, m.in. dotyczących przeciwdziałaniu mobbingowi, odpowiedzialności za błędy medyczne, skutecznego radzenia sobie z opieką nad trudnym pacjentem i wielu innych, które dotykają środowisko pielęgniarek i położnych oraz przedstawicieli pozostałych zawodów medycznych poruszamy i proponujemy skuteczne rozwiązania na szkoleniach organizowanych przez Pełni Wiedzy- szkolenia dla branży medycznej.

autorzy:

dr nauk prawnych, radca prawny Monika Kwiatkowska

radca prawny Robert Grzegrzółka, www.kancelaria-rg.pl