Interpelacja do ministra rodziny, pracy i polityki społecznej
w sprawie mobbingu
Szanowna Pani Minister!
Działania i zachowania cechujące mobbing mogą mieć różnorodny charakter, a wspólnym mianownikiem dla nich jest to, że naruszają one zasady współżycia społecznego i dobre obyczaje oraz mają za cel szkodzenie ofierze. Ich skutkiem jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Wiele osób wskazuje na ten problem. Mobbing to nic innego jak terror psychiczny w życiu zawodowym 
charakteryzujący się wrogimi i nieetycznymi zachowaniami, które są powtarzane systematycznie przez jedną osobę lub większą liczbę osób, skierowanymi głównie przeciwko pojedynczej osobie, która w ich wyniku zostaje pozbawiona szans na pomoc i obronę.
Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej oraz szereg ustaw gwarantuje poszanowanie praw człowieka i obywatela. Każdy jest obowiązany do szacunku względem współpracowników, a dyskryminacja nie powinna mieć miejsca. Z treści art. 94[3] § 1 Kodeksu pracy wynika że, pracodawca powinien nie tylko powstrzymywać się od wszelkich praktyk mobbingowych, ale także ma obowiązek przeciwdziałać temu zjawisku.
W związku z powyższym uprzejmie proszę Pana Ministra o udzielenie odpowiedzi na następujące pytania:
1. Ile przypadków stosowania mobbingu zostało zgłoszone w poszczególnych latach w okresie ostatnich 5 lat?
2. Ilu pracodawców poniosło odpowiedzialność w związku z naruszeniem obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (art. 94[3] § 1 Kodeksu pracy)? Proszę o dane uwzględniające poszczególne lata w okresie ostatnich 5 lat?
3. Ile wynosi średnia kwota zasądzonych odszkodowań lub zadośćuczynień pracownikom poszkodowanym w wyniku mobbingu?
4. Jakie działania prowadzi Ministerstwo w celu zapobieganiu zjawisku mobbingu?
Posłowie na sejm RP
Jarosław Sachajko, Barbara Chrobak
2 października 2017 roku
Odpowiedź na interpelację w sprawie mobbingu
Zgodnie z art. 943 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko 
pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Poniższa tabela zawiera dane przekazane przez Głównego Inspektora Pracy dotyczące liczby skarg, w których podniesiono zarzut mobbingu oraz liczbę podmiotów, do których skierowano wnioski lub polecenia dotyczące mobbingu.
|
rok |
liczba skarg, w których podniesiono |
liczba podmiotów, do których |
|
2012 |
1471 |
326 |
|
2013 |
1399 |
297 |
|
2014 |
1335 |
301 |
|
2015 |
1761 |
395 |
|
2016 |
1795 |
483 |
Odnośnie do przedstawionej kwestii kwoty zasądzonych odszkodowań lub zadośćuczynień pracownikom poszkodowanym w wyniku mobbingu w latach 2012-2016, pozwalam sobie przesłać w załączeniu dane statystyczne, które przekazał Minister Sprawiedliwości (red. portalu – tych danych nie załączono na stronie sejmu).
Pragnę zauważyć, że w celu zapobiegania zjawisku mobbingu zostały wprowadzone do Kodeksu pracy regulacje, które poza zdefiniowaniem mobbingu, nałożyły na pracodawcę odpowiedzialność za przeciwdziałanie temu zjawisku. Pracodawca zatem jest obowiązany do 
podejmowania działań prewencyjnych, w celu wyeliminowania ryzyka wystąpienia zjawiska mobbingu. Do takich działań może należeć np. określenie w wewnętrznych dokumentach (jak regulaminy, kodeksy etyczne, procedury) procedur antymobbingowych a także jednoznacznych zasad podległości służbowej pracowników, ich kompetencji i zakresu obowiązków, sposobu podejmowania decyzji oraz rozwiązywania ewentualnych konfliktów oraz zasad przepływu informacji. Na pracodawcy ciąży także odpowiedzialność za podjęcie odpowiednich działań w przypadku gdy do wystąpienia mobbingu w zakładzie pracy już doszło (jak np. powołanie komisji antymobbingowej, która dokona oceny czy dana sytuacja ma cechy mobbingu i czy skarga pracownika w tym zakresie jest uzasadniona).
To właśnie pracodawca ponosi konsekwencje prawne, będące następstwem zaistnienia w zakładzie pracy mobbingu. W przypadku zatem, gdy w wyniku stosowanego mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia (poświadczonego opinią lekarską) może on dochodzić od pracodawcy, na drodze powództwa przed sądem pracy, odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeżeli natomiast, wskutek mobbingu, rozwiązał umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Natomiast Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie dysponuje jednak środkami bezpośredniego oddziaływania na stosowanie prawa pracy w praktyce, a w ramach działań podejmowanych w celu wyeliminowania zjawiska naruszeń obowiązującego prawa pracy może jedynie (podejmując robocze kontakty z Państwową Inspekcją Pracy) przekazywać uzyskane informacje o konkretnych przypadkach takich naruszeń i wnosić o podjęcie stosownych kroków w ramach posiadanych przez Inspekcję kompetencji.
Jednocześnie pragnę poinformować Pana Marszałka, że w obowiązującym stanie prawnym, jedynym organem uprawnionym do kontroli przestrzegania prawa pracy i podejmowania 
interwencji w przypadku jego naruszeń jest Państwowa Inspekcja Pracy, która podlega Sejmowi RP a nadzór nad nią, w zakresie ustalonym ustawą, sprawuje Rada Ochrony Pracy – zgodnie z ustawą z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2017 r., poz. 786). W razie wątpliwości dotyczących zgodności z prawem postępowania pracodawcy istnieje możliwość zwrócenia się przez pracownika o pomoc, w tym także z wnioskiem o podjęcie interwencji do właściwego miejscowo Okręgowego Inspektoratu Pracy. Wszelkie zastrzeżenia i wątpliwości co do zgodności z przepisami prawa pracy działań podejmowanych przez pracodawcę mogą być przedmiotem oceny dokonanej przez inspektora pracy podczas przeprowadzonej kontroli w tym zakresie. W razie sporu powstałego na tym tle pomiędzy pracownikiem i pracodawcą rozstrzygnięcie należy do sądu pracy (art. 262 k. p.).
Mam nadzieję, że przedstawione powyżej informacje i wyjaśnienia uzna Pan Marszałek za satysfakcjonujące i wyczerpujące.
Sekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
Stanisław Szwed
2 listopada 2017 roku
