Pielęgniarka wygrała w Sądzi Rejonowym. Sąd Okręgowy uznał apelację
szpitala.
W dniu 31 października 2024 roku Redakcja Ogólnopolskiego Portalu Pielęgniarek i Położnych opublikowała pierwszy fragment poniższego uzasadnienia do wyroku. Warto zatem przez analizą poniższego materiału zapoznać się z treścią artykułu pt. Pielęgniarka z grupy 6 wygrała w Sądzie Rejonowym. Szpital wygrał apelację.
Następnie w artykule z dnia 1 listopada 2024 roku przestawiliśmy argumentację szpitala, która miała przekonać sąd, że pielęgniarki z różnych grup zaszeregowania nie wykonywały jednakowej pracy. Ten materiał jest dostępny w artykule pt. Pielęgniarka z grupy 6 według sądu I instancji wykonywała jednakową pracę. Sąd II instancji nie podzielił tego stanowiska.
W dniu 2 listopada 2024 roku kontynuowaliśmy sprawę omawianego wyroku. Zaprezentowaliśmy argumentację skarżącej pielęgniarki, którą podniosła na skutek apelacji, którą wniósł szpital od wyroku Sądu Rejonowego.
Natomiast 3 listopada przedstawiliśmy pierwszy fragment uzasadnienia do wyroku, w którym publikujemy rozważania Sądu Okręgowego, które doprowadziły sąd do wyrokowania, że nie wszystkie pielęgniarki wykonują taki sam zakres obowiązków i tym samym nie wykonują jednakowej pracy – Sąd: Pielęgniarki z grupy 2 nie wykonują takiej samej pracy jak z grupy 6, gdyż kalibrują glukometry.
Dzisiaj tj. 4 listopada 2024 roku publikujemy drugą część fragmentu wyroku, dotyczącą analizy Sądu Okręgowego w przedmiocie zagadnienia w zakresie wykonywania jednakowej pracy przez pielęgniarki zaszeregowanych w różnych grupach siatki płac.
W myśl art. 11 2 K.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu wypełniania takich samych obowiązków (zasada równego traktowania pracowników). Nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 11 2 K.p. odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten zakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej, gorzej niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji.
W wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12 (OSNP 2013 nr 17-18, poz. 202) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że „ art. 11 2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną) za wykonywanie takich samych obowiązków.
Wynika z tego, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale „niejednakowo”, a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (usprawiedliwiona dyferencjacja)” (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 2021 r. III PSK 80/21 w systemie Lex). Chodzi np. o staż pracy, gdy przekłada się on na większą wydajność oraz lepszą jakość wykonywanej pracy.
Konkretyzację ogólnej zasady równego traktowania zawierają przepisy art. 18 3a i następnych Kodeksu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (art. 18 3a § 2), a więc w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminację płacową reguluje przepis art. 18 3c k.p. zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).
Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „jednakowej pracy”. W literaturze wskazuje się jednak, że praca identyczna to praca taka sama. W art. 18 3c § 3 K.p. zdefiniowano, natomiast prace o jednakowej wartości jako prace porównywalne ze względu na kwalifikacje zawodowe – teoretyczne i praktyczne oraz doświadczenie zawodowe. Ponadto art. 78 k.p. wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu z uwzględnieniem ilości i jakości pracy. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych na tych samych stanowiskach mogą różnić się co do jakości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi.
Co więcej, w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej (wyrok z 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251). SN wskazał też, że „podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 2014 r. III PK 126/13).
W ocenie Sądu Okręgowego Sąd Rejonowy nietrafnie przyjął, że tego rodzaju przyczyną mogło być wykształcenie skarżącej pielęgniarki skoro osoby z wyższym wykształceniem magisterskim były obciążone dodatkowymi obowiązkami, a wyższe wykształcenie korzystnie przekładało się na jakość ich pracy.
Sąd przyjmuje, nawet że to brak zróżnicowania wynagrodzenia dla osób legitymujących się wyższym wykształceniem wpływającym na sposób wykonywania pracy „może stanowić przejaw dyskryminacji” (vide Barbara Wagner, Komentarz do Kodeksu Pracy).
Należy też podkreślić, że nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników ze względu na kwalifikacje, których zasadniczym elementem jest współcześnie formalne wykształcenie. Różnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje nie stanowi zaś dyskryminacji płacowej.
Dla potwierdzenia poglądu, że brak zróżnicowania wynagrodzenia może stanowić przejaw dyskryminacji warto przywołać okoliczności które rozważał Sąd Okręgowy w Łomży (w sprawie sygn. akt III Pa 6/23) w związku z zastosowaniem ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. (w sprawie z powództwa specjalistki pielęgniarki posiadającej tytuł zawodowy magister pielęgniarstwa Sąd Rejonowy i Okręgowy uznały jednolicie, że wynagrodzenie zasadnicze na podstawie ww. ustawy, od 1 lipca 2022 r. winno być określane według współczynnika pracy uzależnionego od wykształcenia magisterskiego i specjalizacji, a więc że roszczenie pielęgniarki, której pracodawca nie wypłacił wyższego wynagrodzenia było uzasadnione).
Sąd podziela też inny wyrażony już w orzecznictwie sądowym pogląd, że pracodawca nie może ponosić negatywnych skutków zastosowania do ustalenia wysokości wynagrodzeń obowiązującej ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.
Skoro podstawę dochodzonego współkształtuje art. 471 K.c. to odpowiedzialność pracodawcy została uzależniona od zawinionego niewykonania zobowiązania (odpowiedzialny za szkodę może się ekskulpować wykazując, że nie ponosi winy).
Trudno z kolei przypisywać winę pracodawcy za stosowanie przepisów ustawy, która – jak będzie o tym mowa niżej – miała umocnić zasady ustalenia wynagrodzeń pracowniczych w zgodzie z art. 78 K.p. W tej zaś sytuacji nie można przyjąć, że ustalenie niższych wynagrodzeń było następstwem okoliczności, za które ponosi szpital zobowiązany do stosowania przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r.
Ograniczenie się przy rozpoznaniu niniejszej sprawy jedynie do wąskiej perspektywy oceny jakości i wartości pracy nie byłoby przy tym trafne także z innych względów.
Nie można odmówić zasadności argumentacji apelującego, iż kryterium wykształcenia ma charakter obiektywny i sprawiedliwy, gdyż warunkiem wykonywania zawodu medycznego jest wiedza uzupełniana przez całe życie i umiejętności praktyczne.
Nie można też czynić pracodawcy zarzutu, że różnicując wynagrodzenie odwołał się do przepisów powszechnie obowiązującego prawa zwłaszcza, że jak wskazano w uzasadnieniu projektu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych „przepis art. 5 projektu ustawy (…) stanowi natomiast wzmocnienie normy prawnej wynikającej z art. 78 Kodeksu pracy, a zobowiązującej pracodawcę do kształtowania wynagrodzenia pracowników z uwzględnieniem wskazanych w tym przepisie kryteriów.
Podwyższając wynagrodzenia zasadnicze pracowników medycznych, kierownik podmiotu leczniczego powinien zatem zweryfikować również poziom wynagrodzeń pozostałych pracowników podmiotu leczniczego – tak aby ich wynagrodzenie odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Regulacja w zaproponowanym brzmieniu ma służyć zapobieganiu dysproporcjom płacowym w obrębie podmiotu leczniczego oraz zabezpieczeniu prawa pracowników, tak medycznych, jak i niemedycznych, do kształtowania ich wynagrodzeń zgodnie z ogólnymi dyrektywami prawa pracy.”
Projektodawca stwierdził tam również, że „zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji).
Rozwiązanie takie wiąże więc de facto najniższe wynagrodzenie w danej grupie z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Określenie w projekcie ustawy docelowej wysokości najniższych wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji pomiędzy wynagrodzeniami dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych w żadnym miejscu nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym zakłada możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji.”
Nie umniejszając kompetencji skarżącej pielęgniarki związanych z jej wieloletnim doświadczeniem zawodowym (za które przysługuje inny składnik wynagrodzenia) należy uznać, że kompetencje formalne mają znaczenie dla zakresu uprawnień i obowiązków oraz znaczenie dla sytuacji pracodawcy (z uwagi na stopień referencyjności i stosunki z NFZ).
Omawiane kryterium było stosowane przez pozwany szpital od dawna i dopóki nie prowadziło do większych różnic w zarobkach nie było przez powódki kontestowane.
Skarżąca pielęgniarka zresztą otrzymują wyższe wynagrodzenie w porównaniu do osób legitymujących się niższym wykształceniem, a pozwany nie stawiał jej przeszkód w podwyższaniu kwalifikacji. Wykształcenie pracowników niewątpliwie ma przy tym znaczenia w działalności pozwanego szpitala tak ze względu na najwyższy stopień referencyjności oddziału, na którym pracują powódki jak i w kontekście rozliczeń z NFZ.
Reasumując, nie sposób zgodzić się z poglądem Sądu Rejonowego, zgodnie z którym, jeżeli do pracy na stanowisku pielęgniarki nie jest wymagane wyższe wykształcenie i specjalizacja, to pracodawca nie naruszy przepisów ustawy kształtując wynagrodzenie pielęgniarki z takimi kwalifikacjami na poziomie niższym. Tego rodzaju zabieg wypaczyłby sens ustawy z 8 czerwca 2017 r., która jak wskazano powyżej, wiązała współczynniki pracy poszczególnych grup zawodowych z wymaganym wykształceniem, co miało ugruntować zasady z art. 78 K. p.
W tej sytuacji Sąd Okręgowy doszedł do wniosku, że okoliczności wskazane w załączniku do ustawy (wykształcenie) stanowiły rozsądne kryterium uprawniające pozwanego do odmiennego ustalenia wynagrodzeń powódek oraz, że dokonane zróżnicowanie było obiektywnie uzasadnione.
Z tych względów na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. Sąd zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo pozywającej szpital pielęgniarki.
Na podstawie art. 338 § 1 K.p.c. w wypadku skarżącej, która otrzymała część zasądzonego świadczenia Sąd orzekł na wniosek pozwanego o zwrocie spełnionego świadczenia. Zasądza od pozywającej szpital kwotę 5478 zł (pięć tysięcy czterysta siedemdziesiąt osiem) tytułem zwrotu spełnionego świadczenia oraz zasądza na rzecz pozwanego kwotę 500 zł (pięćset) tytułem zwrotu opłaty od apelacji i odstępuje od obciążenia pozostałymi kosztami za pierwszą i drugą instancję.
Zgodnie z przepisem art. 102 K.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążaj jej w ogóle kosztami. Ze względów słuszności dyskrecjonalna ocena, czy w konkretnym wypadku zachodzi wypadek szczególnie uzasadniony należy do Sądu. „Do kręgu okoliczności branych pod uwagę przez sąd przy ocenie przesłanek z art. 102 należą zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i będące „na zewnątrz” procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego i sytuacji życiowej strony. Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (por. orzeczenie SN z 16.08.1958 r., I CZ 103/58, RPEiS 1959/1, s. 336, cytat za komentarzem do art. 102 K.p.c. pod redakcję T. Erecińskiego, w systemie Lex). Charakter niniejszej sprawy, w tym okoliczność, że skarżąca mogła być subiektywnie przekonana o słuszności swoich żądań uzasadnia obciążenie ich wyłącznie obowiązkiem zwrotu poniesionych przez pozwaną opłat od apelacji.
źródło: ms.gov.pl
