Sąd o nierównym traktowaniu pielęgniarek w zatrudnieniu

Redakcja ogólnopolskiego Portalu Pielęgniarek i Położnych udostępnia użytkownikom portalu kolejny fragment uzasadnienia do wyroku sądu, którym przyznano odszkodowanie pielęgniarce LM, za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. To bardzo ważny fragment wyroku. Odnosi się on do zasadniczej kwestii: powiązania przez szpital wynagrodzeń pielęgniarek z posiadanymi przez nie kwalifikacjami, w kontekście kodeksowej zasady – tej samej płacy za taką samą pracę.

Poprzednie artykuły w przedmiotowym zagadnieniu w dziale pt. Odszkodowania dla pielęgniarek LM i SM.

III. Istnienie cechy istotnej uprawniającej do odmiennego traktowania pracowników.

Pielęgniarka w toku procesu sprostała spoczywającemu na niej ciężarowi dowodu w zakresie wykazania, że pracodawca w różny sposób traktował ją i innych pracowników bloku operacyjnego ginekologiczno-położniczego wykonujących jednakową pracę.

Pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien podjąć skuteczną inicjatywę dowodową co do wykazania, że zastosowane przez niego kryterium dyferencjacji wynagrodzeń odnosiło się do cechy istotnej, relewantnej, usprawiedliwiającej racjonalne zróżnicowanie traktowania pracowników.

Pracodawca przyznał, że poza wykształceniem nie ma żadnych innych kryteriów, które różnicują wysokość wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek i położnych na bloku operacyjnym (k. 184).

Pracodawca zróżnicował płace pielęgniarek według wykształcenia

Gwoli uzupełnienia warto w ocenie Sądu Rejonowego dodać, że poza wykształceniem (rozumianym jako wykształcenie średnie lub wyższe) wynagrodzenie różnicował fakt ukończenia specjalizacji. Najwyższe wynagrodzenie występujące w siatce wynagrodzeń (5478 zł) przysługiwało pielęgniarkom i położnym legitymującym się jednocześnie wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją.

Uzyskanie wyższego wykształcenia bez specjalizacji lub ukończenie specjalizacji z wykształceniem średnim lub wyższym licencjackim prowadziło do ustalenia wynagrodzenia zasadniczego na poziomie 4250 zł. Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4150 zł uzyskiwały instrumentariuszki z wykształceniem średnim i bez specjalizacji – m.in. skarżąca pielęgniarka.

Sąd: pracodawca zrzucił odpowiedzialność za dyskryminowanie pielęgniarki LM na ustawę

Zasadniczym argumentem strony pozwanej, którym uzasadniała zastosowaną siatkę płac, było przerzucenie odpowiedzialności na zaistniałą sytuację na ustawodawcę, który w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 1801 z późn. zm.) ukształtował na poziomie 5478 zł najniższe wynagrodzenie zasadnicze pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położnej z tytułem zawodowym magister położnictwa, które uzyskały tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Ze wskazanego aktu prawnego wynikało, że wynagrodzenie zasadnicze innych pielęgniarek lub położnych może zostać ukształtowane na poziomie niższym (od 1 lipca 2021 roku nie niższym jednak od kwoty 3772,25 zł).

Pracodawca dokonał błędnej wykładni ustawy o najniższych wynagrodzeniach zasadniczych pielęgniarek

Zastosowana przez pozwanego wykładnia przepisów wskazanego aktu prawnego jest błędna z dwóch powodów.

Po pierwsze, ustawa kategoryzuje poszczególne grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku (załącznik do ustawy), a nie posiadanych. Jeżeli – co ustalono wcześniej – do pracy na stanowisku pielęgniarki operacyjnej nie jest wymagane uzyskanie wykształcenia wyższego magisterskiego i specjalizacji, pracodawca nie naruszy przepisów tejże ustawy, kształtując wynagrodzenie pielęgniarki zatrudnionej na tym stanowisku z wyższymi kwalifikacjami na poziomie właściwym dla kwalifikacji minimalnych.

Po drugie, ustawa nie normuje w sposób imperatywny wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek i położnych, a jedynie wskazuje jego wartości minimalne, pozostawiając pracodawcom swobodę do ich ustalania na poziomie wyższym.

Ustawa nie wyłącza zastosowanie Kodeksu pracy w kształtowaniu wynagrodzeń pielęgniarek

Opisane wyżej ukształtowanie przez pozwanego poziomu wynagrodzeń zasadniczych poszczególnych pielęgniarek i położnych zatrudnionych na bloku operacyjnym nie naruszało zatem przepisów tejże ustawy, co pozostaje bez wpływu na ocenę, czy pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, mającą umocowanie w przepisach kodeksu pracy oraz prawie unijnym.

Zgodnie z art. 5 k.p., jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. W przepisach ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych próżno szukać norm wyłączających zastosowanie przepisów kodeksu pracy dotyczących zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Kwestia ta dostrzeżona została m.in. w piśmie Ministerstwa Zdrowia z dnia 21 lipca 2021 roku, będącym przejawem wykładni autentycznej omawianego aktu prawnego (k. 114-116 akt sprawy). Wskazano w nim, że przepisy ustawy nie wyłączają przepisów ogólnych kodeksu pracy. W pierwszym rzędzie dokonując ustalenia wynagrodzenia pracownika pracodawca kierować powinien się ogólną dyrektywą prawa pracy określoną w art. 78 k.p.

Ponadto w przypadku, gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki, lecz posiadają różne – lecz porównywalne – kwalifikacje, wówczas pracodawca stosować powinien art. 183c k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. W świetle powyższy uwag omawianą argumentację pozwanego należy uznać za chybioną.

Uzyskanie przez pielęgniarki tytułu magistra i specjalizacji nie przekłada się na większy zakres uprawnień

Nietrafne okazały się także zdaniem Sądu meriti twierdzenia pozwanego, że uzyskanie wyższego wykształcenia magisterskiego i specjalizacji przekłada się na większy zakres uprawnień pielęgniarek i położnych. W tym miejscu podkreślić należy, że tego rodzaju wywody nie mogą mieć charakteru abstrakcyjnego, ale konkretny, tj. odnoszący się do sytuacji faktycznej powódki i porównywanych z nią pielęgniarek i położnych zatrudnionych na bloku operacyjnym ginekologiczno-położniczym.

Sąd podziela ukształtowany w judykaturze Sądu Najwyższego pogląd, że przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, OSNAPiUS 2008, Nr 7–8, poz. 98, s. 294; wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, L.; wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613).

Podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. W sprawie D. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy (wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 D., R.. str. (…), pkt 23; podobne stanowisko zajęto opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02, V. N. v. O. A., (…) 2005, nr 3A, poz. I- (…), pkt 48 i 49).

Zobacz więcej informacji w sprawie w dziale pt. Odszkodowania dla pielęgniarek LM i SM.

Kolejny artykuł w przedmiotowej sprawie wkrótce.